如今职场年龄壁垒问题日益凸显，就连传统上容纳中高龄劳动者的岗位也不例外，职场文明的“伤疤”被彻底撕开。然而，长城汽车却以实际行动对此发起挑战。

长城汽车迎来35周年之际，董事长魏建军以“同龄人”的身份登场发声。他不是只喊空洞口号，而是用真真切切的行动向职场年龄歧视宣战。比如其拍摄的片尾呼吁“愿所有企业对人才年龄不设限”，这份超越商业利益的社会责任感源自长城汽车深刻的行业认知。汽车作为重大技术应用行业，人才技术成熟度对产品安全和用户信任至关重要。魏建军站在为用户负责的角度，倡导“不把人才当耗材”，强调通过人才催生能让用户放心的产品。

为落实这份倡导，长城汽车推出了“35+计划”。该计划强调以人才催生好产品，是对“坚持高品质造车”承诺的坚实支撑。汽车制造中，从设计、工艺改进、测试到售后的每一个过程，需要大量细致、丰富的实操经验，而这正是35岁以上劳动者擅长的方面。长城汽车从技术跟随到部分领域引领的跃升，其中，一批批深耕多年的技术骨干发挥了关键的作用。正是依靠他们的经验沉淀，车企才能够快速应对问题、优化制造流程，保障产品从设计概念到成品的每一个环节的高质量。

年龄歧视在职场中是个复杂而严重的问题。很多35岁之上的员工，即使有丰富经验和强业务能力，往往因年龄碰壁。长城汽车董事长魏建军深刻关注并试图解决这个社会痛点。他呼吁人才选择有价值归属感的企业，给中高龄员工广阔平台空间与成长机会，这为行业和社会树立起一个极正面积极的范例。

可以说长城汽车的举动从微观层面保障了这个群体权益。就像“35岁的广告人”与新同事相比凸显的处境尴尬，在传统行业更为艰难。“35+计划”为他们打开了一扇新窗口。宏观角度看，这一举措有望引导产业链的用人观念从偏狭走向包容。比如产业链上的供应商、合作伙伴等数千家企业可借鉴长城模式，重新审视挖掘不同年龄段的劳动者的潜力价值。企业作为人才市场主要参与者，其观念转变能带来连锁反应。

在人口结构转型和中国式现代化背景下，制造业企业构建优质年龄包容力是核心考卷。35岁以上劳动者的经验、技艺和稳定心态，很长时间是被低估的。“35岁不是简历结束，是人生履历新开始”不仅是长城汽车一句宣言，更是值得每一个追求可持续发展企业学习的方向。希望更多企业以实际行动打破年龄枷锁，构建积极公平的人才发展生态，让各年龄段劳动者都可绽放才华光芒！大家认为还有哪些途径促进在企业中形成年龄包容的环境？